Führungskräfteentwicklung: Methoden, Tipps & häufige Fehler

von 22/05/2020

Worum es in diesem Artikel geht:

 

Fuehrungskraefteentwicklung

 

“Wir können den Wind nicht ändern, aber die Segel anders setzen.” Dieses Zitat von Aristoteles klingt nach einer abgedroschenen Phrase, ist jedoch gerade in Anbetracht der heutigen Zeit wohl richtiger denn je…

Die Welt hält in der aktuellen Krise den Atem an. Dennoch soll die Entwicklung ja weitergehen. Gerade die Ansprüche an unsere Führungskräfte werden in Zeiten wie diesen gefühlt immer größer.

Führungskräfteentwicklung, Krisenmanagement, Remote Leadership und Co. sind in aller Munde und scheinen aufgrund des Anstiegs an immer neueren Herausforderungen auch nicht an Relevanz einzubüßen.

In diesem Artikel gewinnst du deshalb einen Überblick darüber, was Führungskräfteentwicklung generell ist, welche Methoden es gibt und – wie du es vom Blog der TAM Akademie kennst – bekommst direkt handfeste Praxistipps für die Führungskräfteentwicklung in deinem Unternehmen. 

Am Ende erwarten dich noch einige wissenschaftliche Erkenntnisse und Studienergebnisse zur Führungskräfteentwicklung, mit denen du bestimmt nicht gerechnet hättest!

Dazu jedoch später mehr…

 

Falls du an einem preisgekrönten Praxisbeispiel sehen möchtest, wie ganzheitliche Führungskräfteentwicklung aussehen kann, erhältst du hier alle Informationen zum TAM Executive Leadership Programm:

Was ist Führungskräfteentwicklung?

 

Laut Definition handelt es sich bei Führungskräfteentwicklung um eine Teildisziplin der Personalentwicklung mit dem Ziel, den aktuellen und zukünftigen Bedarf an Führungskräften zur richtigen Zeit und zu den richtigen Kosten optimal abzudecken (da fühlt man sich doch glatt wieder in den Uni-Hörsaal versetzt).

Keine Sorge, so theoretisch soll es nicht die ganze Zeit weitergehen.

 

Warum ist Führungskräfteentwicklung wichtig?

Mit Führungskräfteentwicklung werden Managementkompetenzen und Schlüsselqualifikationen (sowohl Soft-Skills als auch Hard Skills) – z.B. durch Führungskräftetrainings oder -Coachings – vermittelt. 

Führungskräfteentwicklung dient natürlich keinem Selbstzweck. All diese Maßnahmen haben zum Ziel, das Repertoire von Führungskräften (Wichtig: auch von Nachwuchsführungskräften) zu vergrößern, um in allen Situationen selbstwirksam, aktiv und zielführend handeln zu können.

Welche Methoden der Führungskräfteentwicklung es gibt, erfährst du im Kapitel “Methoden der Führungskräfteentwicklung”

 

Was ist Führung?

 

Bei Führung geht es im Wesentlichen um die zielorientierte Kommunikation mit Teams oder einzelnen Mitarbeiter*innen im Unternehmen, zum Zweck der Steigerung von deren Zufriedenheit und Leistungsfähigkeit. So oder so ähnlich lassen sich fast alle Definitionen von Führung zusammenfassen.

Natürlich gibt es noch viele weitere und differenzierte Definitionen des Begriffs. Diese Grundlage reicht jedoch aus, um uns im weiteren genauer mit den Fragen zu beschäftigen, wie Führung durch Führungskräfteentwicklung optimiert werden kann.

 

Die Ziele von Führung

 

Führung kann und muss sich an zwei KPIs (Key Performance Indicators) messen lassen:

1.Performance und

2. Zufriedenheit der eigenen Mitarbeiter.

Jetzt mögen einige Kritiker und Performance-Freaks sagen: “Es kommt vor allem auf unsere Kundenzufriedenheit an, nicht auf die Mitarbeiterzufriedenheit!” – Weit gefehlt! Hierzu empfehlen wir zum Beispiel eine Harvard Studie, die Rendite-Analysen von über 1900 Unternehmen in Bezug auf deren Kunden- und Mitarbeiterzufriedenheit durchgeführt hat. 

Wer die Ergebnisse sieht, wird schnell merken, dass wir als Führungskräfte beides gleichermaßen im Fokus haben sollten:

Einfluss Führungskräfteentwicklung auf Unternehmenserfolg

Methoden der Führungskräfteentwicklung

 

In diesem Kapitel erhältst du einen Überblick über die bekanntesten Methoden der Führungskräfteentwicklung, wobei wir dir auch einige ausgewählte Methoden im Detail vorstellen wollen. 

By the way: Eine Buchempfehlung zu dem Thema Personalentwicklung aus der wissenschaftlichen Abteilung ist “Personalentwicklung” von Manfred Becker. Von Manfred Becker stammt auch die folgende Differenzierung: 

Methoden der Personalentwicklung im Allgemeinen, aber auch die der Führungskräfteentwicklung selbst können sowohl nach zwei Aspekten kategorisiert werden:

  1. Nach der zeitlichen und räumlichen Nähe zum Arbeitsplatz 
  2. Nach dem Bezug zu den eigentlichen Arbeitsinhalten 

Die vorliegende Liste von Methoden zur Führungskräfteentwicklung erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Der Rechtsweg ist ausgeschlossen. 😉 Sie soll dir vielmehr einen Überblick über die Vielfalt und Diversität an Instrumenten und Möglichkeiten geben:

 

„Into- the-job“ Führungskräfteentwicklung

 

Die Maßnahmen der Führungskräfteentwicklung „into-the-job“ umfassen die Tools, die auf den Start in einem neuen Unternehmen vorbereiten. Beispiele dafür sind:

  • Onboarding-Programme
  • Mentoring- /Paten-Programme

 

„On-the-job“ Führungskräfteentwicklung

 

Hierbei werden die Führungskräfte unmittelbar in ihrem Tätigkeitsfeld in neue Prozesse und Tools eingeführt. Ziel dieser Maßnahmen „on-the-job“ ist es, eine kontinuierliche Entwicklung in und durch die Arbeit zu erreichen. Prominente Beispiele sind:

  • Inhouse-Vorträge
  • Trainings und Workshops 
  • Projektarbeiten
  • Kollegiale Fallberatung
  • CBTs (Computer based trainings)
  • Job Rotation 
  • Job Enlargement

 

„Near-the-job“ Führungskräfteentwicklung

 

„near-the-job“ Maßnahmen sind nicht Teil der täglichen Arbeit, finden jedoch potenziell in zeitlicher oder räumlicher Nähe zum Führungsalltag statt:

  • Coaching (durch interne oder externe Coaches)
  • Offsite-Trainings
  • Mentoring-Programme
  • Patenprogramme
  • Projektleitungen (außerhalb des Daily Businesses)

 

„Off-the-job“ Führungskräfteentwicklung

 

„Off-the-job“-Maßnahmen sind Methoden, die in räumlicher oder zeitlicher Entfernung zum Arbeitsalltag durchgeführt werden. Hierbei kann der Fokus sowohl auf der Vermittlung von tätigkeitsbezogenem theoretischen Wissen sowie sehr spezifischem leistungsbezogenen Verhalten liegen.

  • (Personal-)Kongresse
  • (Personal-)Messen
  • Selbststudium 
  • externe Leadership Programme

 

New the Job Fuehrungskraefteentwicklung

 

„Out-of-the-job” Führungskräfteentwicklung

 

„Out-of-the-job” Maßnahmen bereiten auf den Austritt aus dem Unternehmen oder alternative Tätigkeiten vor (z. B. Outplacement oder Ruhestandsvorbereitung). Auf diese Form werden wir in diesem Artikel nicht näher eingehen.

“One size fits all” gilt bei Führungskräfteentwicklung leider nicht. Welche Methoden die richtigen für euch und eure Führungskräfte sind, hängt von vielen verschiedenen Faktoren ab. 

Mögliche Kriterien zur Auswahl der richtigen Methoden für Führungskräfteentwicklung können zum Beispiel sein:

  • Budget
  • Zeithorizont
  • Lern- und Unternehmensziele 
  • zugrundeliegende Kompetenzmodelle
  • indiviuelle Wünsche der Führungskräfte
  • Klassische Make or Buy Entscheidung (Wer besitzt die Kompetenz)

Du siehst: Die Spielwiese für die Führungskräfte und auch für die HR ist riesig. Doch welche Rolle spielt die HR eigentlich bei der Führungskräfteentwicklung?

 

Die Rolle von HR bei der Führungskräfteentwicklung

 

Die heutige Rolle der HR Abteilungen definiert sich nicht mehr nur durch Vertragsgestaltung, Administration und Händchenhalten – Das sollte in 2020 jedem klar sein. Beispielsweise durch die Rolle im HR Business Partner Modell wird deutlich, dass die Aufgaben mehr Ganzheitlichkeit erfordern und mit zunehmender Komplexität einhergehen.

Das HR Business Partner Modell wird mittlerweile auch zunehmend infrage gestellt – Das soll aber nicht Teil dieser Abhandlung werden 😉

 

Die HR als zentraler Dreh- und Angelpunkt

 

Die Personalabteilung spielt (im Idealfall) eine zentrale Rolle bei der Führungskräfteentwicklung. Maßnahmen werden in der HR geplant, Programme werden konzipiert und erprobt, die Koordination mit den Fachabteilungen wird durchgeführt und schlussendlich werden die Maßnahmen begleitet. Im besten Fall setzt die HR sich auch im Nachgang mit dem Erfolg der umgesetzten Maßnahmen auseinander, evaluiert diese und leitet daraus die nächsten Schritte ab.

Wie ein ganzheitlicher Prozess der Personalentwicklung aussehen kann und wie dieser sowohl vom Marktumfeld abhängig als aus der Unternehmensvision abgeleitet werden sollte, macht folgende Darstellung von Michèl Gleich aus seiner Dissertation “Führungskräfteentwicklung in ausgewählten Unternehmen der Wirtschaft – Anspruch und Wirklichkeit” deutlich:

 

Personalentwicklung Führungskraft

By the way: Seine Doktorarbeit ist eine absolute Leseempfehlung für alle, die es gerne wissenschaftlich und ausführlich mögen.

 

6 Typische Fehler in der Führungskräfteentwicklung

 

Fehler #1 Persönliche Gefallen

 

Du kennst das bestimmt: Als HR-Expert*in oder Führungskraft wirst du auch automatisch zur Vertrauens- und Bezugsperson für deine Kolleg*innen. Was du dabei unbedingt vermeiden solltest, sind Entwicklungspläne für Mitarbeiter*innen, die von den festgelegten objektiven Kriterien abweichen.

 

Fehler #2 Gute Fachkraft zur Führungskraft entwickeln

 

Der Klassiker unter den Fehlern in der Personalentwicklung. Jede*r kennt diese Story dieses einen Kollegen, der niiiieeeeemals Führungskraft werden wollte und auf einmal im Assessment Center sitzt und ein Team übernehmen soll.

Wie du diesem Fehler entgegenwirken kannst, erfährst du bei Tipp #7 im nächsten Abschnitt!

 

Fehler #3 Perfekt zögern

 

Langfristige und strategische Planung ist wichtig und die Konzeption macht auch Spaß. Verhaspel dich nicht darin, in Perfektion zu sterben. Vielleicht kennst du die Kennzahl “Time-to-Market”, die Vorlaufzeit, um ein Produkt oder Service zu launchen. Diese Kennzahl solltest du auch bei der Führungskräfteentwicklung festlegen, klare Meilensteine definieren und euren Fortschritt kontinuierlich nachverfolgen.

 

Fehler #4 Nichts machen

 

“Das Schlimmste, was du in Bezug auf deine Führungskräfteentwicklung tun kannst, ist nichts zu tun” – Patrick Gromm. Spaß beiseite. Da du dich gerade mit dem Lesen dieses Artikels schon intensiv mit dem Thema auseinandersetzt, brauchen wir dir diesen Punkt nicht weiter erläutern.

Dazu noch ein LinkedIn-Kalenderspruch:

“CFO: What happens if we train them and they leave? 

CEO: What happens if we don’t and they stay?”

 

Fehler #5 Zu langfristig planen

 

Wir haben dir ans Herz gelegt, bei der Führungskräfteentwicklung strategisch und durchdacht vorzugehen. Was jedoch keinen Sinn ergibt, ist es, Personalentwicklungspläne für die nächsten 8 – 12 Jahre zu zu planen und daran festzuhalten. Legt euch einen realistischen Zeithorizont fest, der euch das Optimum aus Planbarkeit und Flexibilität bietet.

 

Fehler #6 Billiger ist nicht besser – teurer aber auch nicht

 

“Wer billig kauft, kauft zweimal.” Diesen Spruch habe ich mir von meinem Dad in Bezug auf Werkzeug und auf Autos oft angehört und er gilt durchaus auch in der Führungskräfteentwicklung. Nehmt gerade eure externen Partner genau unter die Lupe, holt euch Erfahrungswerte ein, hinterfragt. Die Trainings- und Weiterbildungsbranche ist unglaublich undurchsichtig und gute von schlechten Trainern mit gutem Marketing zu unterscheiden, ist häufig nur schwer möglich (wir sprechen aus Erfahrung ;))

Wichtig: 

Das Gleiche gilt übrigens auch andersherum: Nur, weil ein externer Berater bei ABC Consulting gearbeitet hat, in Paris studiert hat und 9.900 EUR Tagessatz aufruft, hat er noch lange keine Allheilmittel gegen schlechte Führung in seinem Moderationskoffer.

Merksatz dazu: “Tagessatz korreliert nicht mit Lernerfolg!” – Patrick Gromm

Auch nicht, wenn du eigene Inhouse-Trainer im Unternehmen etablieren möchtest. Wie du eigene Mitarbeiter*innen zu richtig guten Trainer*innen entwickelst, liest du in unserem Blogbeitrag zum Thema “Train-the-Trainer”.

 

7 Tipps für eure Führungskräfteentwicklung

 

Warum ist Führungskräfteentwicklung sinnvoll

 

Jetzt gehen wir mal in die Praxis! Hier geben wir dir Praxistipps und Empfehlungen, die für eine nachhaltig erfolgreiche Führungskräfteentwicklung Beachtung finden sollten. Let´s go!

 

Tipp #1 Gemeinsam zum Erfolg

 

“Concordiae res parvae crescunt” – “Durch Eintracht wachsen kleine Dinge” Dieser Slogan stand am Eingangstor meines Gymnasiums in Hankensbüttel (liebe Grüße!) Das gilt auch für die Führungskräfteentwicklung. Sie kann nur gemeinschaftlich zum Erfolg führen. 

Nur im Einklang von Geschäftsführung, HR, Personalentwicklung, externen Weiterbildungsdienstleistern und den involvierten Führungskräften können die Maßnahmen wirklich erfolgreich sein. 

 

Tipp #2 Individualität

 

Ernüchternde Wahrheit vorweg: Es gibt kein Standard-Verfahren, das jedem Unternehmen eine gleichwertige Lösung für die Führungskräfteentwicklung bietet.

Welche Methoden eingesetzt und kombiniert werden sollten, muss unternehmensspezifisch, situationsadäquat und Teilnehmer-fokussiert evaluiert werden. 

Sprecht euch vor allem mit euren externen Weiterbildungspartnern genau ab und seid dabei aufmerksam, wie individuell deren Lösungen aussehen. “Mitarbeitergespräche richtig führen Modul A” und “Konfliktmanagement für weibliche Führungskräfte Teil 1-3” klingt eher wie ein Vortrag von der Stange als nach einer nachhaltigen Lösung. Wir setzen bei unseren Ausbildungen stets auf vollständige Individualität der Trainings – und das sollte dein Weiterbildungspartner genauso tun!

 

Tipp #3 Keine Ad-hoc-Aktionen

 

Der Fokus bei Personalentwicklung, speziell der Führungskräfteentwicklung, sollte immer auf dem Lerntransfer liegen. Unterhaltsame Vorträge und witzige Workshops gibt es viele. Doch wie sieht ein nachhaltiges Trainingskonzept in der Praxis aus? 

Ein essenzielles Modell für alle Trainings aus der TAM Akademie ist das PITT-Modell. Dieses Lernkonzept fokussiert vor allem den Transfer und beantwortet die Frage: “Wie können die Trainingsinhalte in den Führungsalltag transferiert werden?”

Als kleiner Reminder: Die oft zitierte Ebbinghaus´sche Vergessenskurve zeigt, warum es so wichtig ist, dass eine Weiterbildungsmaßnahme nicht mit dem letzten Gong zu Ende ist:

  • Nach nur 20 Minuten hat man rund 58 Prozent des Gelernten wieder vergessen
  • Nach einem Tag erinnert man sich nur noch an rund ein Drittel
  • Einen Monat nach einer Lern- oder Treiningseinheit kann man sich lediglich an 21 Prozent der Inhalte erinnern

 

Tipp  #4 Tu Gutes und rede darüber

 

Führungskräfteentwicklung dient keinem Selbstzweck!

Über die primären Ziele der Maßnahmen hinaus gibt es auch weiterreichende positive Effekte. Der wohl wichtigste ist die Steigerung eurer Arbeitgeberattraktivität. Ihr entwickelt eure Führungskräfte systematisch und erfolgreich weiter – Super!

Teilt das mit euren Netzwerken, mit euren Stakeholdern und mit euren Mitarbeitern. Zeigt, dass euch die Menschen und deren Entwicklung am Herzen liegt und dass euer Unternehmen und ihr das möglich macht. Ihr werdet neue Talente anziehen und bereits im Unternehmen tätige Talente langfristiger binden. Warum sollte ich schließlich ein Unternehmen verlassen, dem meine persönliche Entwicklung am Herzen liegt?

 

Tipp #5 Führungsleitbild

 

Entwickelt ein eigenes Führungsleitbild – Das hilft dabei, ein klares, positives und einheitliches Verständnis eures Zielzustandes von Führung und eurer Führungskultur zu definieren und zu kommunizieren.

Wie so etwas in der Praxis aussehen kann, zeigt ein kleiner Auszug aus dem Führungsleitbild der Stadt Bielefeld: https://www.bielefeld.de/ftp/dokumente/Fuehrungsleitbild_2012.pdf

In diesem Beispiel wird deutlich, was dabei wichtig ist: Es gilt, vermeintlich schwammige Buzzwords genau zu übersetzen und mit Handlungsmaßnahmen (“Principles”) in die Tat umzusetzen. Nur so können Begriffe wie “Vertrauen”, “Offenheit” und Respekt von allen gleich verstanden und gelebt werden.

 

Fuehrungskraeftetraining und Entwicklung

 

Tipp #6 Über den Tellerrand hinausdenken

 

Die positiven Effekte von Führungskräfteentwicklung enden nicht beim Chef selbst. 

Du kennst die Gallup-Studien bestimmt: Viele Angestellte sind eher unzufrieden und arbeiten weniger produktiv, weil sie mit ihren direkten Führungskräften unzufrieden sind. Durch erfolgreiche Führungskräfteentwicklung steht somit viel Potenzial zur Verfügung, dass direkt auf den Unternehmenserfolg einzahlen kann. Zielgerichtet geschulte und glückliche Führungskräfte wirken sich direkt positiv auf alle anderen Mitarbeiter im Unternehmen aus. 

Du kennst die alten Kalendersprüche: “Mitarbeiter verlassen nicht das Unternehmen, sie verlassen ihre Führungskräfte!”

 

Tipp #7 Not everybody is a leader

 

Nicht jede/r Mitarbeiter*in ist eine Führungskraft oder möchte in Zukunft eine werden – und das ist auch gut so. Das sollten wir bei der Personal- und speziell der Führungskräfteentwicklung immer im Kopf behalten. Entwickelt bei euch im Unternehmen deswegen neben der klassischen Führungskarriere auch eine Fachkarriere und eine Projektkarriere. Du schaffst damit Wege und Möglichkeiten, dass Menschen sich selbst verwirklichen können!

Um die Motive und Bedürfnisse deiner Mitarbeiter*innen richtig zu identifizieren, gibt es viele verschiedene Formen von Mitarbeitergesprächen. Hands on lernst du alle relevanten Gesprächsformate in unserem Executive Leadership Programm kennen und führst sie dort sogar selbst durch. Schau mal hier:

Wissenschaftliche Erkenntnisse der Führungskräfteentwicklung

 

Wie versprochen haben wir zum Schluss für dich noch überraschende Erkenntnisse aus der Wissenschaft zum Thema Führungskräfteentwicklung zusammengetragen:

Kosten: Bekanntermaßen wird für Weiterentwicklung in Deutschland viel Geld ausgegeben. Wie viel genau? Bereits im Jahr 2016 waren es erstaunlicherweise über 33 Mrd. EUR. pro Jahr! Das ist fast ein Prozent des Bruttosozialprodukts in Deutschland!

Wirksamkeit: Um die Wirksamkeit, speziell von Führungskräfteentwicklung, zu untersuchen, wurde im Jahr 2018 eine der größten empirischen Untersuchungen von Führungskräften der DACH-Region durchgeführt. Überraschendes und erschreckendes Ergebnis für alle HRler (und Kostenstellenverantwortliche 😉 ): 

Die Arbeitsleistung und Zufriedenheit der Führungskräfte hängt weder mit der Anzahl noch mit den verursachten Kosten der Maßnahmen zusammen!

Lediglich ein Faktor korreliert mit den beiden Kriterien: 

Die subjektiv von den Führungskräften wahrgenommene Wirksamkeit der Maßnahmen. Es zählt also nicht die Quantität der absolvierten Trainings, sondern die Qualität. Ein künstlich aufgeblähter Lebenslauf mit etlichen Weiterbildungen sagt also noch nichts über das wirkliche Skill-Set einer Person aus. 

Den gesamten Researchgate Artikel zu der Studie findest du hier

Bindet also eure Führungskräfte in die Maßnahmen ein, lasst sie teilhaben an der Entwicklung, an der Konzeption und verfahrt auf keinen Fall nach dem Prinzip “Gieskanne”. Dann solltet ihr das Geld lieber gemeinnützigen Zwecken zur Verfügung stellen.

 

Fazit

 

Führungskräfteentwicklung – Ein spannendes und herausforderndes Feld. Eng vernetzt mit der Personalarbeit aber auch mit der Unternehmensvision und den Werten kann eine gut geplante, durchgeführte und nachhaltige Führungskräfteentwicklung zum langfristiogen Unternehmenserfolg beitragen.

Hier hast du einen Überblick darüber gewonnen und hoffentlich wertvolle Gedankenanstöße für dich und für euer Unternehmen mitnehmen können.

Wenn du konkret nach Programmen und Inhalten zum Thema Führungskräfteentwicklung interessiert bist, schau dir auch gerne mal unsere TAM Leadership Programme dazu an:

Führungskräfteentwicklung: Methoden, Tipps & häufige Fehler 1

TAM Executive Leadership Programm

Führung im digitalen Zeitalter
Führungskräfteentwicklung: Methoden, Tipps & häufige Fehler 2

TAM Leadership Programm

Die Zukunft der Führung mitgestalten

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