Mobile Recruiting im War for Talents - Truffls Gründer Matthes Dohmeyer im Interview

MOBILE RECRUITING IM WAR FOR TALENTS – TRUFFLS GRÜNDER MATTHES DOHMEYER IM INTERVIEW

In der heutigen von New Work, Selbstorganisation und Digitalisierung geprägten Zeit, ist der War for Talents eine der größten Herausforderungen für Unternehmen. Doch worauf kommt es beim Recruting wirklich an? Wie beeinflusst Mobile Recruiting die HR Szene? Und welche Rolle spielt Diversität? Das alles haben wir Matthes Dohmeyer, Gründer und Managing Partner der Mobile Recruiting Plattform truffls und ehemaliger Teilnehmer des TAM Executive Leadership Programms gefragt. Im Gegensatz zu großen Jobbörsen wie Jobsora und Co. konzentriert sich Truffls auf Mobile Recruiting im Tinder-Style. Wie das die Mitarbeitergewinnung beeinflussen kann, liest du hier:

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Lieber Matthes, du bist nicht nur TAM Leadership Alumni, sondern vor allem Co-Founder und Managing Director der Recruiting Plattform Truffls. Erzähl doch mal für alle, die euch noch nicht kennen, was ihr macht und wie es zu der Idee kam?

In der kürzesten Form lässt sich truffls als eine Art „Tinder für Jobs“ beschreiben. Es ist eine App, mit der Talente vor allem aus den Bereichen Business und Tech unkompliziert neue Optionen für sich entdecken können – und im Idealfall liegt zwischen dem Entdecken eines neuen Jobs und der Vertragsunterschrift nur eine kurze Zeit. Die Art und Weise, auf die truffls das ganze Thema Jobsuche vereinfacht, beschleunigt und ins mobile Zeitalter gebracht hat, zieht insbesondere gut qualifizierte Talente an, die im Normalfall auch aktuell einen Job haben – aber eben offen für etwas Neues sind. Und für Unternehmen ist es in dieser Form des Mobile Recruiting natürlich besonders spannend, genau solche Talente über truffls finden und einstellen zu können.

Zu Beginn sah die Idee aber noch ganz anders aus, wir haben da einige Dinge ausprobiert wie z.B. eine Facebook-App fürs Recruiting, die eher nicht gut funktioniert haben – der Durchbruch kam erst mit der Mobile App. Gegründet haben wir zu dritt in Köln, mittlerweile sind wir um die 40 Leute und haben unser Büro in Berlin.

Du hast das Thema Mobile Recruiting bereits angesprochen. Der War for Talents wird überall großgeschrieben. Wie wichtig ist denn das Thema Mobile Recruiting für den Recruiting Mix heutzutage?

Wir sehen, dass es immer wichtiger wird. Das gesamte digitale Leben spielt sich schon längst mobil ab, da ist die Jobsuche natürlich nicht ausgenommen. Es gibt heute vermutlich kaum noch Recruiter, die sich nicht zumindest einmal mit dem Thema Mobile beschäftigt haben. Gleichzeitig gibt es bei dem oder anderen auch immer noch eine gewisse Unsicherheit. Genau da setzen wir an, weil truffls sich nahtlos in bestehende Prozesse integrieren lässt und man gleichzeitig vom Zugriff auf eine Zielgruppe erhält, die größtenteils mobil unterwegs ist.

Inwiefern verändert Corona gerade jetzt die Bedeutung von Mobile Recruiting?

Ich sehe da keinen ganz direkten Bezug zu Corona, nur vielleicht insofern, als dadurch noch weitere vermeintlich „moderne“ Themen wie Remote Work etc. viel schneller und stärker in den Vordergrund rücken und Unternehmen gezwungen sind, sich damit auseinanderzusetzen. Letztlich lassen sich viele dieser Entwicklungen unter dem Begriff New Work zusammenfassen – und wir sagen sehr klar: New Work beginnt mit New Recruiting.

Was sind denn aus deiner Sicht die größten Herausforderungen für Unternehmen, wenn es darum geht, die High Potentials für sich zu gewinnen?

Man muss sie natürlich erst einmal überhaupt finden, was schon schwierig genug ist. Insbesondere, wenn es sich um passiv-suchende Talente handelt, die in einem festen Job sind. Oft gehen die Probleme aber auch danach noch weiter, z.B. wenn in Recruitingprozessen noch alte Denkmuster verankert sind. Die Realität sieht in den allermeisten Fällen nicht mehr so aus, dass man als Recruiter aus einem riesigen Stapel an Bewerbungen auswählen und sich bei Bewerbern erst nach Wochen melden kann. Also, man kann es schon so machen, nur wird man dann niemanden erfolgreich einstellen.

Darüber hinaus sollte man sich darauf einstellen, Bewerbern womöglich andere Fragen als noch früher beantworten zu können. Welche Mission verfolgt das Unternehmen, welche Werte vertritt es? Wie ist es in Punkto Diversity aufgestellt? Hier kann man gerade bei der Generation, die jetzt auf den Arbeitsmarkt kommt, punkten – aber eben auch vieles falsch machen.

Hast du einen Tipp für Unternehmen, die ihren Recruiting Prozess mehr digitalisieren und an die Ansprüche der High Potentials anpassen wollen?

Da gibt es eine Menge, daher hier nur das aus meiner Sicht wichtigste: man sollte die eigene Haltung überprüfen und sich fragen, ob man unter den geänderten Bedingungen auf dem Arbeitsmarkt wirklich alles tut, um weiterhin an die besten Talente zu kommen. Dazu kann es gut helfen, sich in die Rolle eines solchen zu versetzen und einmal durchzuspielen, wie der Prozess abläuft, wenn man sich im eigenen Unternehmen bewirbt – und dann selbstkritisch zu reflektieren, ob dieser Prozess wirklich geeignet ist, schwer umkämpfte Talente für sich zu gewinnen.

Was war bisher das überraschendste Feedback eines eurer Kunden auf eure Recruitingunterstützung?

Ganz zu Beginn war das sicherlich die Schnelligkeit, mit der Unternehmen bei uns Talente gefunden und eingestellt haben (ich glaube, der Rekord liegt hier bei 4 Tagen zwischen Kennenlernen über die Plattform und Unterzeichnung des Arbeitsvertrages). Mittlerweile sehen wir das aber natürlich häufig und die Überraschung liegt eher auf Seiten neuer Kunden, wenn sie feststellen, dass sie über truffls tatsächlich sehr unkompliziert Talente finden können, die sie auf anderen Wegen einfach nicht finden würden.

Ihr habt kürzlich neben eurer Hashtag-Kampagne #mussegalsein für mehr Akzeptanz im Arbeitsleben auch eine Diversity Studie durchgeführt. Wie kam es dazu und was waren deine persönlichen Key Learnings aus der Studie?

Es ist für uns ein wichtiges Thema, das auch bereits große Veränderungen im Produkt getrieben hat. Nach unserer #mussegalsein Kampagne, auf die wir eine super Resonanz erhalten haben, wollten wir dann noch mehr ins Detail gehen und verstehen, wie es eigentlich wirklich um Diversity auf dem Arbeitsmarkt bestellt ist. Neben der Erkenntnis, dass das Thema vielen Menschen wichtig ist, aber leider noch längst nicht immer auch gelebt und umgesetzt wird, fand ich besonders spannend: Diverse Teams performen einfach besser.

Haben dich die Ergebnisse überrascht?

Ich finde Ergebnisse wie die bessere Performance diverser Teams sehr schlüssig und insofern größtenteils nicht überraschend. Spannend war für mich aber, wie viele Talente angegeben haben, aus einem offensichtlichen Mangel an Diversity bei potenziellen Arbeitgebern die Konsequenz zu ziehen, dort nicht arbeiten zu wollen – ein Signal, das man meiner Meinung nach als Arbeitgeber nicht ignorieren sollte.

Wie schafft ihr es denn mit eurer Plattform, Unternehmen zu mehr Diversity zu bewegen?

Hier haben wir wie gesagt bereits Features geändert, Kampagnen gefahren, jetzt zuletzt eben die Studie veröffentlicht – aber letztlich können das von unserer Seite alles nur Anstöße in die richtige Richtung sein. Wir behaupten nicht von uns, dass die Plattform selbst automatisch Unternehmen zu mehr Diversity verhilft. Dieser Wandel liegt am Ende immer in den Händen der Menschen in den Unternehmen selbst.

Gibt es spezielle Maßnahmen, die ihr bei Truffls oder auch du als Führungskraft habt, um Diversität zu fördern?

Einer der Kernsätze aus unserer Studie lautet: Echte Diversity ist gelebte Diversity, bei der die Verschiedenartigkeit egal ist. Ich glaube, dass genau dass auch der Grund ist, warum wir bei uns zum Glück keine aktiven Strategien, Maßnahmen oder sonstiges brauchen, um die Diversität unseres Teams sicherzustellen: das passiert von ganz allein, weil wir schon immer vollkommen unabhängig von Faktoren wie Geschlecht, Herkunft, sexueller Orientierung oder anderen die für die Entscheidung über eine Einstellung bei uns ganz einfach keine Rolle spielen, darauf geachtet haben, welche Person bestmöglich auf eine bei uns ausgeschriebene Stelle passt.

Und zum Abschluss: Hast du einen ganz persönlichen Tipp für alle Unternehmen, die den War for Talents gewinnen wollen?

Ja – damit anfangen, HR und Recruiting als Elemente zu betrachten, aus denen klare strategische Wettbewerbsvorteile erwachsen können, und das auch über entsprechende KPIs tracken: Cost per Hire, Time to Hire, Kosten einer unbesetzten Position usw.

Denn damit fällt es am leichtesten, beim Vorgesetzten für eine Modernisierung angestaubter Prozesse und Denkweisen zu werben, die natürlich immer auch Kosten mit sich bringt, letztlich aber die einzige Chance ist, im War for Talent zu bestehen.